院 長雇用者として公式の力（評価・給与・役割付与）を持ち、最終判断者になりやすい持続・成長を前提に中長期（年単位）で判断しやすい売上・利益・借入・税金・将来計画・リスクなどの多面的情報を把握して意思決定する医院の持続、成長、社会的信頼、再現性（仕組み化）を重視医療事故・クレーム・経営結果などの最終責任が自分に返る（責任の質：対外・法的／経営的）臨床＋経営＋人事+法務＋財務を統合して判断し、説明が省略されやすい組織を不安定にしないため感情を抑え、合理で押し切ったように見えやすいスタッフ被雇用者として力の非対称を感じやすく、遠慮・萎縮・事なかれで本音が出にくい日々の診療や負荷を前提に短期（週・月単位）で捉えやすい現場業務・患者対応・オペレーションの体感情報が中心で、判断背景が見えにくい今日が回ること、公平感、納得感、働きやすさ（負担の実感）を重視注意・評価・人間関係などが自分に返る（責任の質：心理的／組織内の影響）自分の専門領域（DH/DA/受付）の最適解で考え、院長判断がブラックボックスに見えやすい感情が受け止められないと不満が蓄積し、感情的に見られやすい50日々、同じ理念や想いを共有しながら仕事をしているはずなのに、ほんの些細なことで院長とスタッフの間にすれ違いが生じる——そんな経験はありませんか。すべてを同じ考えで進めることは難しいと理解していても、意思決定の場面で「でも……」と言われたとき、どこか悲しさを感じてしまうこともあるでしょう。しかし、すれ違いそのものに苛立つのではなく、なぜ起こるのかという“構造”を理解し、工夫することで、自分の感情も起こる出来事もコントロールしやすくなります。 本項では、経営学における「パワーと影響力」の考え方と、心理学のNLP（神経言語プログラミング）をベースに、歯科医院で起こりやすいすれ違いの背景を表❶ 院長とスタッフの視点、感じ方の違い項 目立場の違い（パワーと影響力）視点の違い（時間軸）情報の質と量の違い評価軸・成功定義の違い責任の範囲と性質の違い専門性の認識の違い感情処理の立場の違い第1章人材マネジメントの本質と課題4 聴き方・伝え方の科学穴沢 有沙（神奈川県・横浜関内矯正歯科ブランシュ）聴き方・伝え方の科学院長とスタッフのすれ違いは なぜ起きるのかすれ違いは「想いの違い」ではなく「構造の違い」 4
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