▼感動を呼ぶリーダーの特徴（参考文献３）より引用改変）1993年回答者（米国）選択のパーセンテージ特徴正直さ未来志向情熱的87％71％68％58％有能である1987年回答者（米国）選択のパーセンテージ83％62％58％67％71挑戦「〜したい」不安「〜すべき」 パワーと影響力の現状分析で、自分のパーソナルパワーとして、口下手であるとか力強く引っ張ることは苦手という弱みがあると自覚されているのですね。効果的なリーダーシップスタイルは、必ずしも引っ張るリーダーというわけではありません。それよりも、自分自身に対して正直に、嘘偽りない思いをうまく喋れなくてもよいから、誠実にスタッフに伝えていくほうが効果的です。 「どんなリーダーにはついていきたいと思うのか？」というテーマを15,000名以上の人々の参加を得て、400以上のケースを集めたデータがあります。リサーチは米国以外の国も含めて10年以 そのとおりです。昨今注目されている心理的安全性を間違ったかたちで高めようとすると、居心地はよいけど生産性の低い仲良しクラブになってしまいます。真の心理的安全性が高い状態というのは、目標達成のために必要であれば反対意見も含めて出し合える状態です。 そのためには、スタッフには歯科医院のビジョン実現や自分の担当している業務に対して責任感（当事者意識）がある状態、いわゆるモチベーションが高い状態になっているわけです。そのためにも、スタッフ自身に考えてアイデアを出してもらうようなミーティング、目標達成の基準は経営者がトップダウンで決めたとしても、その方法に関しては本人が自己上にわたって行われました。リーダーシップに対する立派なエビデンスといえます。この論文では、最もついていきたいと思わせるリーダーの特徴は「正直さ」であったという結論でした。快適「〜しない」無関心「……」決定するかかわりが重要になります。自己決定することで、影響力の武器でいう「一貫性の法則」を活用できます。第２章 心の基礎と思考力の基礎を育てるリーダーシップと組織内の影響力心理的安全性が高い責任感（当事者意識）がない心理的安全性が低い▲心理的安全性と責任感のマトリクス責任感（当事者意識）がある結局、いまの時代は指示・命令のようなトップダウンのリーダーシップスタイルは有効ではないのでしょうか？ ミスはミスとして指摘せずに甘やかすと仲良しクラブになって、強い組織にはならないのではないのでしょうか？A2Q3A3
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